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与员工分手的正确姿势

更新时间:2019-03-13 13:31:03    来源:商界杂志    手机版

与员工分手的正确姿势

商界杂志 2019-03-13 13:31

天下没有不散的宴席,关键是怎么个散法?

文/本刊记者蒋虹霞

“人员优化”“削减冗余”“调整低绩效员工”……行业不景气,业绩下滑,需要降低人力成本,调整人力结构。这本是企业正常的经营管理行为,但一些企业不愿按照相关法律法规对员工进行补偿,而是玩各种“花招”让员工被动走人。这样导致的恶果是,离职员工敌视企业,诉诸劳动监察部门,让企业名声受损,更严重的是,波及在职员工导致大家离心离德,影响公司长远发展。

天下没有不散的宴席。企业经营危机中,有的因为对离职员工处理不当丢了脸皮,有些则与离职员工好聚好散,把负面影响降到了最低。

“扯破脸”负面典型

煽动焦虑法

某互联网巨头要裁员的风声从2018年11月一直吹到12月,“裁员”消息已经在网上传遍了,虽然在这期间该公司内部没有一人接到被裁通知,但焦虑的情绪早已泛滥。“就是让你待不住,主动离职找下家,这样他们就不用赔了。”

故意扇风,诱发并刺激员工焦虑情绪,是逼迫员工主动离职的常规手法。

绩效考核法

在绩效考核方面,加大员工的考核力度,逼迫员工主动辞职。

“当月没有新增有效客户,工资减半;3个月无新增客户,自动离职。”这样的业绩考核一般出现在金融、房地产等领域,主要针对业务员。

在严酷的考核标准下,基本上很难有员工能完成任务,员工的工资水平大幅下降,迟早会自动离职或被谈话劝退。这样一来,公司也就能少发绩效奖金。

考试淘汰法

某便利店连锁品牌HR为了让员工主动离职,不离职就判员工违纪,然后强制开除。甚至,要求员工参加数学考试,考试不及格的都开除。其中数学科目的考试,包括三角函数、空间向量等。对此,其创始人更是一本正经地回应:“员工的数学逻辑能力对于便利店业务尤其重要。”

公司看似“高明”的做法,实则不过是“一出好戏”。员工经过正常录用程序进入公司工作,满足了公司用人要求,以员工“高数考试”不合格为由解除劳动合同显然属于非法裁员。

强制加班法

某电商公司在2019年1月的公司年会上宣布,将实行“996”工作制度——工作时间为早上9:30到晚上21:00,周三家庭日不强制加班,而遇到紧急项目时,1周需要工作6天。

有人问,这样的工作时间,如何照管家庭?对此,该公司CEO回复,“如果家庭和工作平衡不好的,不是辞职,而可以离婚。”

企业需要明白,员工并不是将自己卖身给企业,缺乏人性关怀的公司是留不住人才的。

“好聚好散”企业典型

1. 补偿足够

2018年,美图开始调整组织架构,成立社交产品、美颜产品、智能硬件产品三大产品事业群。随着结构调整,人员优化一波接一波。但是,美图离职员工对公司的评价还不错,因为他们拿到了超过“N+1”的补偿,并明显高于同行。

补偿款到位,其他都不是事儿。

2. 时间留足

深陷倒闭传闻中的锤子科技,饱受负面舆论的影响。与此相反的是,锤子科技的离职员工对公司的评价还不错。因为,裁员流程是按正规流程走的,HR谈完补偿后还会根据员工个人意愿,为其留出3个月的离职准备时间。另外,对于锤子科技的经营情况,员工心里都清楚,“N+1”是大家都接受的条件。

合法补偿+留足时间,再加上一点情怀,是双方好聚好散的根本。

3. 分开不分手

2001年美国经济衰退发生时,赛灵思公司利润缩水四分之一,但管理团队并没有像其他业绩下滑的科技公司一样裁员,而是采取另外一项非常巧妙的策略,既能帮助公司减少成本,又能留住公司里具有高价值的骨干员工。

在这一策略中,赛灵思为“被优化”的员工提供了长达1年的休假计划,如果他们去上学或者从事一项非营利性的工作,那么公司会提供一些小额的津贴。在赛灵思高层看来,一旦行业开始复苏,任何通过裁员所实现的劳动力成本节约,都将被重新雇用和培训的成本所抵消。

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